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e c a r e
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Carespektive Infothek
Finanzierung und Sicherung flexibler
Arbeitszeitmodelle
Arbeitszeitkonten für
Arbeitnehmer
Alle Arbeitnehmer haben im Rahmen
des Gesetzes zur Flexibilisierung
der Arbeitszeit das Recht, erbrachte
Arbeitsleistung auf ein Zeitkonto
gutzuschreiben. Zurzeit gibt es in
über 70 Branchen tarifvertragliche
Regelungen zu Arbeitszeitkonten.
In der Arbeitsorganisation haben
daher die Zeitkonten der
Arbeitnehmer einen festen Platz
eingenommen. Flexiblere
Möglichkeiten Mitarbeiter nach
Auftragslage einzusetzen sowie
Überstunden abzubauen verbessern
auch die Wettbewerbsfähigkeit der
Unternehmen. Diese Flexibilisierung
soll auch Erleichterungen im
Berufs-und Familienleben
ermöglichen. Auf Zeitwertkonten
angesammelte Guthaben können für
Weiterbildungen, Langzeiturlaube
oder für die Gestaltung
eines flexiblen
Altersrentenbeginns verwendet
werden.
Vorteile für Arbeitnehmer
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Vorteile für Arbeitgeber
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- Flexible Freiräume für
private Auszeiten
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- Bedarfsgerechtere
Steuerung von
Arbeitszeiten
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- Sozialabgabenersparnis
auch über 2008 hinaus
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- Begrenzung von
Überstundenzuschlägen
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- Freistellungen sind mit
Arbeitgeber frei vereinbar
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- Freistellungen sind mit
Arbeitnehmer frei
vereinbar
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- Entgeltumwandlung ist
wie in BAV möglich
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- Flexible Wahl bei der
Geldanlage der
Wertguthaben
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- Umwandlung der
Wertguthaben in BAV
möglich
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- Garantieleistungen wie
in BAV -ist nicht zwingend
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- nachgelagerte
Besteuerung der Guthaben
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- Fachkräftebindung an das
Unternehmen
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- Verschieben der
Sozialabgaben in
günstigere Zeiten
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- Auslagerung von
Versorgungsverpflichtungen
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- Mitnahme der
Wertguthaben bei
Arbeitgeberwechsel
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- Outsourcing der
Verwaltung an externe
Dienstleister
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- Vererbbarkeit des
angesparten Kapitals
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Voraussetzungen für
Arbeitszeitkonten:
Vorteile für Arbeitgeber
Bedarfsgerechtere Steuerung von
Arbeitszeiten Begrenzung von
Überstundenzuschlägen
Freistellungen sind mit
Arbeitnehmer frei vereinbar
Flexible Wahl bei der Geldanlage
der Wertguthaben
Garantieleistungen wie in BAV -ist
nicht zwingend Fachkräftebindung
an das Unternehmen Auslagerung von
Versorgungsverpflichtungen
Outsourcing der Verwaltung an
externe Dienstleister
Für die Einführung von
Arbeitszeitwertkonten sind
gesetzliche, tarif-, und
einzelvertragliche sowie
betriebliche Vereinbarungen
maßgebend.
Im Arbeitszeitgesetz sind
Grundnormen festgelegt, wie z. B.
Höchstarbeitszeiten pro Tag. Mit
dem sogenannten "Flexi-Gesetz"
(Gesetz zur
sozialversicherungsrechtlichen
Absicherung flexibler
Arbeitszeitregelungen) hat der
Gesetzgeber eine Rechtsnorm
aufgestellt, in deren Rahmen
flexiblere
Gestaltungsmöglichkeiten
wirtschaftlichen Handelns
ermöglicht werden. Hier sind die
Bedingungen genannt unter denen
auch in Freistellungsphasen ein
Beschäftigungsverhältnis besteht.
Außerdem wird die Pflicht zur
Beitragszahlung in der
Sozialversicherung geregelt.
Geltende tarifvertragliche
Standards zu Arbeitszeiten und
Mindestentgelten sind aber
einzuhalten. Arbeitnehmerrechte
dürfen nicht unter diese Standards
absinken. Tarifverträge sind bei
der betrieblichen Ausgestaltung
von Arbeitszeitkonten daher
unbedingt einzuhalten.
Betriebsvereinbarungen können
nur getroffen werden im Rahmen des
Betriebsverfassungsgesetzes. Diese
sind immer den bestehenden
Gesetzen und Tarifverträgen
unterzuordnen.
Mitbestimmungsrechte der
Betriebsräte hinsichtlich der
Ausgestaltung sind ebenfalls zu
beachten.
Welche
Gestaltungsmöglichkeiten gibt
es?
Der Oberbegriff
Arbeitszeitkonten bezeichnet
Wertkonten und Zeitkonten. Bei
Arbeitszeitkonten in Wertkonten
geführt wird für jede
Arbeitsstunde ein bestimmter
Geldwert -entsprechend des
individuellen Arbeitsentgeltes
-dem Arbeitszeitkonto
gutgeschrieben. Auf Zeitkonten
werden die erfassten Überstunden
heute mit den entsprechenden
Zeitstunden in der Zukunft
abgegolten. Vom Grundsatz her
werden zwei Formen
unterschieden:
Kurzzeitkonten
Langzeitkonten
Sie
unterscheiden sich nach
zeitlichem Horizont und ihrem
Verwendungszweck:
Kurzzeitkonten
Auf Kurzzeitkonten wird ein
kurzfristiger Ausgleichszeitraum
erfasst -beispielsweise
Gleitzeit-oder
Jahresarbeitszeitkonten. Die
dort angesammelten Zeiten werden
von den Arbeitnehmern meist für
einen Ausgleich bei
Unterschreitung der täglichen
Arbeitszeit verwendet.
Langzeitkonten
Hier werden längerfristige
Zeit-oder Wertguthaben
aufgebaut, die
vereinbarungsgemäß zwischen
Arbeitgeber und Arbeitnehmer
künftig für beliebige
Freistellungszeiten (z. B.
Sabbaticals) und Weiterbildungen
zu nutzen sind. Somit werden bei
Fortbestehen des
Arbeitsverhältnisses
längerfristige Unterbrechungen
der Erwerbstätigkeit möglich.
Lebensarbeitszeitkonten
Die sog.
Lebensarbeitszeitkonten sind
meistens auf den Ruhestand hin
ausgerichtet. In diesem Fall
geht also die Freistellung in
der Regel dem Ruhestandsbeginn
bei Fortbestehen des
Arbeitsverhältnisses
unmittelbar voraus.
Langzeit-oder
Lebensarbeitszeitkonten können
aber auch wie in der
herkömmlichen Betrieblichen
Alterversorgung genutzt
werden, um durch
arbeitnehmerfinanzierte
Beiträge Wertguthaben
aufzubauen. Diese allseits
bekannte Entgeltumwandlung
unterliegt im Wertkontenmodell
keiner Höchstbegrenzung. So
können z. B. Tantiemen
oder/und Arbeitgeberzuschüsse
in Wertkonten einfließen. Der
Aufbau von Wertguthaben
erfolgt steuer-und
sozialabgabenfrei. Die
Beitragspflicht zur
Sozialversicherung wird also
erst bei z. B. Freistellung
fällig. Dies bringt sowohl für
den Arbeitnehmer als auch für
den Arbeitgeber wie im
folgenden Beispiel dargestellt
finanzielle Vorteile mit sich:
Langzeitarbeitskonten die
sich auf das
Altersteilzeitgesetz beziehen
waren bislang als spezielle
Form der größte Teil solcher
Arbeitszeitmodelle. Die hier
angesammelten Guthaben werden
zur Finanzierung von
Altersteilzeit verwendet.
Altersteilzeitarbeit soll
einen gleitenden Übergang von
der Vollzeiterwerbstätigkeit
in den Ruhestand ermöglichen.
Die Bundesagentur für Arbeit
fördert noch mit Leistungen im
Altersteilzeitgesetz ältere
Arbeitnehmer/innen, die ihre
Arbeitszeit ab Vollendung des
55. Lebensjahres auf 50 % der
Tarifarbeitszeit reduzieren
-mindestens aber auf 18
Stunden -um damit
Berufschancen für
Auszubildende und Arbeitslose
zu verbessern. Die reduzierte
Arbeitszeit nach dem
Altersteilzeitgesetz kann so
aufgeteilt werden, dass die
Durchschnittwochenarbeitszeit
in einem Zeitraum von bis zu
drei Jahren (tariflich
verlängerbar auf 10 Jahre)
erreicht wird.
Der Gesetzgebers hatte eine
suggsessive Herabsetzung der
Arbeitszeit im
Altersteil-Zeitraum
vorgesehen. In der Praxis hat
sich allerdings das sogenannte
Blockmodell durchgesetzt. Bei
durchgehender Zahlung des
Teilzeitentgeltes arbeiten die
Beschäftigten im ersten
Abschnitt der
Altersteilzeitarbeit
(Arbeitsphase) in Vollzeit
weiter und werden anschließend
im zweiten Abschnitt
(Freistellungsphase) komplett
von der Arbeit freigestellt.
Die Mitarbeiter bekommen in
beiden Phasen hindurch das
sog. Regelarbeitsentgelt, also
das reduzierte
Altersteilzeitentgelt ergänzt
um den sog.
Aufstockungsbetrag, der als
spezieller Anreiz dient.
Dieser ist vom Arbeitgeber
während der gesamten
Altersteilzeit, also sowohl in
der Arbeits-als auch
Freistellungsphase zu leisten.
Das dem Arbeitnehmer
zukommende Regelarbeitsentgelt
wird auf das in einem Monat
entfallende,
sozialversicherungspflichtige
Arbeitsentgelt abgestimmt. Der
Höhe nach wird es auf die
Beitragsbemessungsgrenze zur
Rentenversicherung (2005:
5.200 EUR West, 4.400 EUR Ost)
beschränkt. Hier geht es vom
Grundsatz her um die Hälfte
des ehemaligen
Vollzeitgehaltes. Zum
Regelarbeitsentgelt gehören
vermögenswirksame Leistungen,
Prämien, regelmäßige Zuschläge
sowie Sachbezüge.
Nicht laufend gezahlte
Entgeltbestandteile, wie z. B.
Sonderzahlungen werden bei der
Ermittlung nicht
berücksichtigt.
Einmalzahlungen, die monatlich
auch tatsächlich zu 1/12
ausgezahlt werden, erhöhen
jedoch das
Regelarbeitsentgelt. Dabei
verlieren diese Zahlungen
jedoch den Charakter als
Einmalzahlung, wenn sie in
zulässiger Art geleistet
wurden.
Das Altersteilzeitentgelt
oder die Beiträge zur
Rentenversicherung können
aufgestockt werden. Beide sind
während der gesamten
Altersteilzeit also sowohl in
der Arbeits-als auch in der
Freistellungsphase zu leisten.
a)
Aufstockung des
Altersteilzeitentgeltes
Der Arbeitgeber ist
verpflichtet das
Regelarbeitsentgelt um
mindestens 20 Prozent
aufzustocken. Davon unabhängig
kann auch eine Aufstockung für
Entgeltbestandteile erfolgen,
die nicht zur Ermittlung des
Regelarbeitsentgeltes
herangezogen werden. Dieser
Betrag ist steuer-und
sozialabgabenfrei, unterliegt
jedoch dem
Progressionsvorbehalt
(Festsetzung des maßgeblichen
Steuersatzes im Rahmen der
Einkommensteuererklärung).
b)
Aufstockung zur
Rentenversicherung
Der Arbeitgeber leistet
zusätzliche Beiträge zur
Rentenversicherung aus
mindestens 80 Prozent des
Regelarbeitsentgeltes. Der
Arbeitgeber trägt die Beträge
dabei in voller Höhe, eine
hälftige Beteiligung des
Arbeitnehmers erfolgt hier
nicht. Die Aufstockung zur
Rentenversicherung ist
begrenzt auf die Höhe der
Beiträge, die sich aus der
Differenz zwischen 90 Prozent
der monatlichen
Beitragsbemessungsgrenze der
Rentenversicherung und dem
Regelarbeitsentgelt ergeben.
Die
Aufstockungsbeiträge sind
allein vom Arbeitgeber zu
leisten.
Ein Beispiel: Ein
Arbeitnehmer erhält ein
Vollzeitentgelt von 4.500
EUR. Das Regelarbeitsentgelt
beträgt 2.250 EUR. Der
Aufstockungsbetrag beträgt
20 Prozent des
Altersteilzeitentgeltes,
also 450 EUR. Der
Aufstockungsbetrag zur
Rentenversicherung betrüge
80 Prozent des
Regelarbeitsentgeltes, somit
351 EUR (19,5% von 1.800
EUR).
Insolvenzsicherung von
Arbeitszeitkonten
Neben den Steigerungsraten von
Beschäftigten mit
Arbeitszeitkonten ist ein
deutliches Anwachsen von
Unternehmensinsolvenzen
erkennbar. Um die Akzeptanz der
Arbeitszeitflexibilisierung
sicherzustellen, ist es wichtig,
dass die Beschäftigten die
Gewissheit haben, dass ihre über
Jahre "angesparten" Ansprüche
auch sicher sind.
Es entstehen in der
Arbeitsphase häufig große
Kontenbestände an
Arbeitszeitguthaben, die nach §
7d SGB IV gegen Insolvenz
geschützt werden müssen. Dieser
gesetzliche Schutzbereich gilt
jedoch nur für Langzeitkonten.
Außerdem gilt dieser nur für
Wertguthaben, die einschließlich
des Arbeitgeberanteils zur
Sozialversicherung das Dreifache
der monatlichen Bezugsgröße nach
§ 18 SGB IV übersteigen (2005:
7.245 EUR West / 6.090 EUR Ost)
und einen Ausgleichszeitraum von
27 Monaten übersteigen.
Abweichende Vereinbarungen
zugunsten des Mitarbeiters
können tarifvertraglich oder
individualvertraglich vereinbart
werden.
§ 8a des
Altersteilzeitgesetzes, der seit
01.07.2004 gültig ist, regelt,
dass für
Altersteilzeitregelungen die ab
01.07.2004 vereinbart werden,
die Insolvenzsicherungspflicht
bereits mit Beginn der
Altersteilzeit besteht. Dabei
muss der Arbeitgeber seinen
Arbeitnehmern unmittelbar und
mindestens halbjährlich
mitteilen, welche Maßnahmen er
zur Insolvenzsicherung getroffen
hat.
Durch die
Insolvenzsicherungspflicht muss
der Arbeitgeber dafür sorgen,
dass ein ausreichendes Kapital
für den Arbeitnehmer, das
Finanzamt und die
Sozialversicherungsträger im
Insolvenzfall vorhanden ist.
Es sind verschiedene
Insolvenzsicherungsmodelle
möglich:
Sicherungsmodelle
Anlagemodelle
Die bekanntesten
Sicherungsmodelle sind die
Kautionsversicherung und das
Bürgschaftsmodell.
Im Rahmen der
Kautionsversicherung übernimmt
eine Versicherungsgesellschaft
gegenüber den Arbeitnehmern
eine Bürgschaft für den
Arbeitgeber und sichert damit
die Arbeitszeitguthaben ab.
Anstatt einer
hundertprozentigen
Hinterlegung des Guthabens ist
in aller Regel eine Sicherheit
in Höhe von zwanzig Prozent
erforderlich. Die
Kautionsversicherung wird für
zwei Arten von
Arbeitszeitkonten angeboten:
für Zeitguthaben und
Altersteilzeitkonten.
Bei dem Bürgschaftsmodell
handelt es sich ebenfalls um
eine unternehmensexterne
Lösung. Der Insolvenzschutz
erfolgt über eine
Bürgschaftserklärung. Das
Finanzinstitut schließt mit
einem Arbeitgeber nach einer
Bonitätsprüfung einen
Avalkreditrahmenvertrag ab,
auf dessen Grundlage
Bürgschaften für die
Arbeitnehmer/innen ausgelegt
werden. In diesen Bürgschaften
verpflichtet sich das
Kreditinstitut, den
Beschäftigten gegenüber für
die Erfüllung der
Verbindlichkeiten aus dem
Arbeitszeitkonto einzustehen.
Diese Form der Sicherung ist
nur für Arbeitszeitkonten aus
Altersteilzeitvereinbarungen
geeignet, da bei Langzeit-oder
Lebensarbeitszeitkonten die
Bürgschaftssumme nicht
kalkulierbar ist. Der
Avalkredit wird auf die
Kreditlinie des Unternehmens
angerechnet.
Beide Sicherungsmodelle
haben den Vorteil, dass kein
Liquidationsabfluss beim
Arbeitgeber zu erwarten ist.
Sie dienen der reinen
Insolvenzsicherung und sind
nicht als Finanzierungsmodell
gedacht.
Ein gemeinsamer Nachteil
ist, dass beide Modelle nur
für solvente Unternehmen in
Frage kommen, da sie mit einer
Bonitätsprüfung verbunden
sind.
Die Anlagemodelle werden vor
allem von größeren
Versicherungsgesellschaften
angeboten. Hierbei richten
Betriebe Depotkonten bei dem
Versicherer ein, wobei es je
nach Anbieter die Möglichkeit
gibt, für jeden Beschäftigten
ein eigenes Konto einzurichten
oder ein Globalkonto
anzulegen, in dem die
Ansprüche aus allen
Arbeitszeitkonten angesammelt
werden.
Die Anlagemodelle
ermöglichen eine
betriebswirtschaftliche
Vorfinanzierung der
Verpflichtung. Die Guthaben
werden angesammelt. Eine
Bonitätsprüfung ist bei dieser
Form nicht nötig. Es entstehen
keine Belastungen in der
Kreditlinie des Unternehmens.
Dies stellt Vorteile gegenüber
den Sicherungsmodellen dar.
Bewährt haben sich die
Anlagemodelle für
Altersteilzeit, Langzeitkonten
und Lebensarbeitszeitkonten.
Es handelt sich um Modelle,
bei denen beim Arbeitgeber ein
hundertprozentiger
Liquiditäts-abfluss erfolgt.
Der Vorteil ist, dass die
Verpflichtungen nicht nur
gegen Insolvenz gesichert
werden, sondern auch eine
Vorfinanzierung stattfindet.
Besonders bewährt haben sich
in der Praxis folgende zwei
Modelle:
Zeitkontenrückdeckung
mit Garantie
Zeitkontenrückdeckung mit Fonds
Die Zeitkontenrückdeckung mit
Garantie ist ein
Kapitalisierungsprodukt ohne
Absicherung biometrischer
Risiken. Bei diesem Sparprodukt
werden regelmäßige Einzahlungen
in variabler Höhe nach
objektiven Ereignissen
geleistet. Das
Rückdeckungskapital auf dem
Konto wird mit einem
Garantiezins von derzeit 2,5
Prozent verzinst. Der
Arbeitgeber schließt mit dem
Versicherer einen Rahmenvertrag
zur Zeitkontenrückdeckung mit
Garantie ab. Innerhalb des
Rahmenvertrags wird je
Mitarbeiter ein Konto geführt,
auf dem der Arbeitgeber
Ansprüche des Arbeitnehmers
rückdeckt. Der Arbeitgeber ist
Inhaber dieses Kontos. Die
angesammelten Mittel werden mit
dem Garantiezins plus einem
-analog der Lebensversicherung
schwankungsarmen
Überschussanteil, der abhängig
von der Laufzeit ist, verzinst.
Durch die Mindestverzinsung ist
die Absicherung der
Mitarbeiteransprüche unabhängig
von Finanzmarktrisiken
gewährleistet. Zum Schutz des
Arbeitnehmers gegen Insolvenz
wird das jeweilige
Rückdeckungskapital in Höhe des
Anspruchs an den Mitarbeiter
verpfändet. Der Arbeitgeber kann
bei längeren Freistellungsphasen
unter Berücksichtigung des
Pfandsrechts des Mitarbeiters
über Mittel verfügen und daraus
das Gehalt seines Mitarbeiters
weiter zahlen. Spätestens mit
Ablauf der für jedes Konto
vereinbarten Laufzeit wird der
verzinste Gesamtbetrag fällig.
Die Auszahlung des
Rückdeckungskapitals erfolgt bei
z. B. Ablauf, Insolvenz,
Ausscheiden des Arbeitnehmers,
Abbau von Überstunden, Tod des
Arbeitnehmers o.ä. Das
Rückdeckungskapital wird ganz
oder teilweise ausgezahlt. Eine
Übertragung des
Rückdeckungskapitals auf andere
Arbeitnehmer ist möglich.
Angeboten werden auch
Zeitkontenrückdeckungen mit
Fonds. Der Arbeitgeber erwirbt
dabei Fondsanteile in Höhe der
Mitarbeiteransprüche aus den
Zeitkonten. Es erfolgt eine
individuelle Depotführung für
jeden Mitarbeiter. Kontoinhaber
des Depots ist der Arbeitgeber.
Der Insolvenzschutz der
Mitarbeiteransprüche wird durch
Verpfändungsvereinbarungen
sichergestellt. Für die
Abrechnung im Insolvenzfall
schließt der Arbeitgeber einen
Dienstleistungsvertrag mit dem
Versicherer. Die
Investmentfondsanteile können
täglich ohne Einhaltung einer
Kündigungsfrist veräußert
werden. Die Auszahlung kann
mittels eines Auszahlungsplans
oder als Einmalbeitrag erfolgen.
Hierbei ist das Pfandrecht des
Arbeitnehmers zu beachten.
Wenn bei einer
arbeitgeberseits erteilten
Leistungszusage der Fonds
aufgrund der
Kapitalmarktsituation geringere
Guthaben verzeichnet als der
arbeitsrechtliche Anspruch des
Arbeitnehmers ist zu prüfen in
wie weit ein
Nachfinanzierungsrisiko besteht.
Es gibt allerdings die
Möglichkeit als Gegenstand von
Zusagen nicht Garantieleistungen
zu bestimmen sondern die
individuellen Beitragszahlungen
auf Wertkontenebene.
Selbstverständlich kann
alternativ das Modell des
Ausgleichs von Mehrarbeit durch
betriebliche Altersversorgung
gewählt werden. Dabei arbeitet
der Arbeitnehmer wie auch beim
Zeitkontenmodell mehr als
vertraglich vereinbart. Diese
mehr geleisteten Stunden fließen
direkt in die betriebliche
Altersversorgung. Hierbei wird
zum Beispiel ein monatlicher
fixer Betrag oder ein jährlicher
variabler Betrag in Beiträge für
z. B. eine Pensionskasse
verwendet. Die Ansprüche des
Mitarbeiters sind
insolvenzgeschützt.
Auch eine Kombination aus
Zeitmodellen und betrieblicher
Altersversorgung ist möglich.
Hier kann eine regelmäßige
Mehrarbeit in eine betriebliche
Altersversorgung umgewandelt
werden und die weiteren Stunden
werden auf einem Langzeitkonto
angespart.
Darüber hinaus ist eine
Umwandlung von Wertguthaben in
eine betriebliche
Altersversorgung möglich. Für
diese müssen jedoch folgende
Voraussetzungen vorliegen:
die
betriebliche Altersversorgung
sieht weder eine Abfindung vor
noch lässt sie diese zu
es werden Leistungen im
Falle des Todes, der
Invalidität oder/ und der
Altersrente gewährt, wobei
zwingend der Ausscheidegrund
mit abgesichert werden muss
und
es ist nicht bereits im
Zeitpunkt der Ansammlung des
Wertguthaben vorhersehbar,
dass eine Verwendung für eine
Freistellung z. B. wegen der
Höhe des Guthabens zeitlich
nicht mehr realisierbar ist.
Zusammenfassend bedeutet
dies, dass die Umwandlung von
Wertguthaben in betriebliche
Altersversorgung nur dann
erfolgen kann, wenn absehbar
ist, dass das Wertguthaben
nicht mehr für eine
Freistellung verwendet werden
kann, also in der Regel erst
beim Ausscheiden aus dem
Dienstverhältnis. Sieht die
Flexibilisierungsregelung die
Möglichkeit einer (laufenden)
Umwandlung von Guthaben in
betriebliche Altersversorgung
während einer Phase vor, in
der das Wertguthaben nicht für
eine Freistellung verwendet
werden kann, so dürfte dem
Zeitkonto insgesamt die
sozialversicherungsrechtliche
Anerkennung versagt werden.
Die Zuführungen zu dem
Zeitkonto unterliegen dann
insgesamt der Beitragspflicht.
Stand,
Oktober 2005
www.Carespektive.de
a.leimbach@carespektive.de
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