Carespektive wandte sich mit
‚Stiftungsrente auf dem Weg’ an..
..sozialwirtschaftliche
Institutionen und Stiftungen, die in
Verantwortung ihrer Mitarbeiterschaft
gegenüber mittel-und langfristig
flexible Versorgungswerke mit
„Carespektive“ entwickeln wollen und
damit auch gesamtgesellschaftlich
langfristig für eine 'Solidarische
Alterssicherung' „perspektivisch
Sorge tragen“. Ausgangsbasis
einer solchen Zusammenarbeit ist die
Überzeugung, dass künftige
Altersversorgung heute neu organisiert
werden muß.
Sowohl die vom
Gesetzgeber definierten klassischen
Durchführungswege Betrieblicher
Altersversorgung wie auch der Trend zu
Betrieblicher Vorsorge mit
Zeitwertkonten basieren auf
privatwirtschaftlich kalkulierten
Lebens-, Renten-,
Krankenversicherungs-und
Geldanlageprodukten.
Dies bedeutet
veränderte Rahmenbedingungen: die
Solidargemeinschaft wird in dem sog.
Umlageverfahren der Sozialversicherung
sowie der öffentlichen und kirchlichen
Zusatzversorgung immer mehr durch die
sog. Kapitaldeckung ergänzt; die Umlagesysteme
werden
immer mehr geschwächt.
Eine gravierende Ursache dieser
Entwicklung ist der massive Druck
hin zu Dumpinglöhnen bei
gleichzeitiger Anhebung der
Bemessungsgrößen der GRV: dadurch
sinken die umlagefinanzierten
Rentenanwartschaften nachhaltig.
Der Kapitalmarkt nimmt zunehmend
Einfluß auf alle neuen Vorsorgelösungen
da die Umlagesysteme weiter geschwächt
werden.
Spezielle Dienstleister
für die Sozialwirtschaft wie
‚Carespektive’ arbeiten mit
Unternehmensberatungen,
Finanzdienstleistern, Steuerberatern und
Rechtsanwälten an
Altersvorsorgelösungen, die den
individuellen Anforderungen
sozialwirtschaftlicher Arbeitgeber und
Stiftungen unter diesen neuen
Rahmenbedingungen gerecht werden
sollten.
Der Ansatz von
‚Carespektive’ lag in dem Bestreben
begründet, gemeinsam mit
sozialverantwortlichen Arbeitgebern,
deren Vorsorgelösungen mit Solidarformen
tragfähig aber ebenso flexibel für eine
arbeitsplatzsichernde Zukunft neu
auszugestalten. Die zukunftsfähige
Verknüpfung unterschiedlicher
Umlagesysteme mit der GRV zu einer
Gesamtversorgung wird allerdings durch
den Trend zur Kapitaldeckung zunehmend
vernachlässigt. Als Negativbeispiel wäre
hier die sog. Riesterrente zu nennen,
die einzig und allein durch
Steuersubventionen dem 'Riestersparer'
einen Anreiz bietet.
Betriebliche Vorsorge
neu organisieren -flexible
Arbeitszeitmodelle
Das in der öffentlichen
Diskussion angeführte Argument der
steigenden Lebenserwartung als Grund für
nachhaltig-tiefgreifende Einschnitte in
der gesetzlichen Rentenversicherung
entpuppt sich zunehmend als Vorwand um
den Bürger über die 'suggsessive
Abwertung von Rentenanwartschaften'
hinwegzutäuschen. Dem Bürger wird
eingeredet es gäbe einen Engpass im
System den man nur beheben könnte wenn
der Gürtel in der GRV 'enger' geschnallt
würde: eine 'Weiterung', also
Verpflichtung in der Gesetzlichen Rente
für privilegierte Gutververdiener ist
längst überfällig (Stichwort:
Bürgerversicherung). Wenn die
geburtenstarken Jahrgänge in Rente gehen
sinken rechnerisch enorm die
Arbeitslosenzahlen. Die
Arbeitslosenversicherung würde sinken
und die Rentenversicherung um den Betrag
angehoben. Immer wieder wird auch in der
öffentlichen Diskussion die Verlängerung
der Lebensarbeitszeit gefordert. Wer
nicht bis zum gesetzlichen Rentenalter
67 arbeiten will oder es nicht kann,
muss Vorsorge treffen.
Länger leben, flexibler
arbeiten - Betriebliche Vorsorge durch
Zeitwertkonten;
Das Prinzip:
Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren
die Einrichtung eines Zeitkontos in Form
eines Vorruhestandskontos. Der
Arbeitnehmer baut während seines
Arbeitslebens auf diesem Konto ein
Wertguthaben auf, um damit später seinen
Vorruhestand zu finanzieren.
Der Zeitpunkt des
Vorruhestands kann flexibel gewählt
werden. Wird das Wertguthaben nicht oder
nur teilweise für den Vorruhestand
verwendet, kann das Guthaben in eine
Betriebsrente umgewandelt werden. Das
Wertguthaben auf dem Vorruhestandskonto,
einschließlich der darauf entfallenden
Arbeitgeberanteile an den
Sozialversicherungsabgaben, werden
rückgedeckt und somit vor einer
Insolvenz gesichert.
Das Bedürfnis nach
flexiblen Vorruhestandsregelungen
besteht sowohl bei Arbeitgebern wie auch
bei Arbeitnehmern. Dem Arbeitgeber ist
daran gelegen, die Leistungsfähigkeit
seiner Mitarbeiter durch flexible
Vorruhestandsregelungen zu erhalten und
an innerbetriebliche Bedürfnisse
anzupassen.
Zeitwertkontenmodelle
werden auch in Tarifverträgen verankert.
Immer mehr Unternehmen setzen auf
flexible Arbeitszeitmodelle und
Altersteilzeit.
Steuerfreies Ansparen
durch Wertkonten - Wertkonto ergänzt
Pensionszusage Besonders für Leitende
Angestellte bieten
Lebensarbeitszeitkonten/Wertkonten große
Vorteile, weil sie in der Regel keine
Überstundenvergütungen erhalten.
Wertkonten sind nicht an das starre
Regelwerk der Betrieblichen
Altersversorgung gebunden. Mit dem
Einbringen können variable
Gehaltsanteile, Sonderzahlungen oder
Tantiemen für vielfältige
Gestaltungsmöglichkeiten für die
Zukunfts-und Alterssicherung oder
Freizeitausgleich genutzt werden. Selbst
bei vorzeitiger Auszahlung sind
Lebensarbeitszeitkonten dank der
Fünftelregelung des § 34 EStG immer noch
steuerlich privilegiert.
Einzahlungen in ein
Wertkonto sind nach heutiger Rechtslage
im Gegensatz zur ‚Entgeltumwandlung der
reinen BAV’ auch über 2008 hinaus nicht
nur steuer-und sozialabgabenfrei,
sondern es gibt auch keine
Höchstgrenzen.
Selbst für
geschäftsführende Gesellschafter wäre im
Regelfall ein Wertkonto einzusetzen und
ggf. bestehende Pensionszusagen
auszulagern, um überhöhte
Bilanzrückstellungen zu vermeiden. Mit
der Einführung von Langzeitkonten wird
nicht nur eine bedarfsgerechtere
Auslastung von Mitarbeitern und
Betriebsmitteln gewährleistet.
Insbesondere für die Zeit nach Wegfall
der Altersteilzeitregelung (ab dem Jahr
2009) besteht damit ein
personalpolitisches Instrument für
ruhestandsnahe Freistellungen.
Langzeitkonten als
quasi „sechster Durchführungsweg“ der
betrieblichen Altersversorgung eröffnet
auch eine flexible Nutzung bereits vor
Alter 60 Jahre.
www.Carespektive.de
2012
Quelle: Absätze 8-12 aus Zeitschrift
„Perspektive 11-12/2005“ des Verbandes
angestellter Führungskräfte
